R2.DOC

CZŁOWIEK W DZIAŁANIU

MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU

CZŁOWIEK W DZIAŁANIU

77

1.

GOTOWOŚĆ DO DZIAŁANIA l CZYNNIKI, KTÓRE JĄ KSZTAŁTUJĄ

A

ktywność ludzi w organizacji, polegająca głównie na an­gażowaniu się w wykonywaną pracę i obowiązki służbo­we, zależy od wielu mechanizmów i okoliczności, które kształ­tują warunki psychospołeczne i fizyczne ich działania, pobudza­ją wolę i wyobraźnię oraz determinują sprawność psychofizycz­ną. Aktywność ta wykazuje zawsze dwie cechy charakterysty­czne: jest ukierunkowana i zorganizowana. Ma więc określoną strukturę, logiczny ciąg czynności oraz kierunek i natężenie działania, które ma doprowadzić do osiągnięcia zamierzonego celu. Przebieg tej aktywności zależy od trzech istotnych czyn­ników1:

*            struktury wewnętrznej organizmu jednostki;

*            aktywnych procesów regulacji zachodzących w organi­
zmie i psychice człowieka;

*            czynników zewnętrznych, czyli różnorodnych informacji
(bodźców), które napływają do świadomości ze świata
zewnętrznego.

Podstawowym czynnikiem w działaniu jest sam czło­wiek jako system biopsychiczny i społeczny, a jego zachowanie regulowane jest przez świadome cele i in­tencje oraz przez określone warunki ramowe, które to zachowanie ograniczają. To, jak człowiek angażuje się w swoją pracę i na ile może się poddać wpływom kie­rownictwa, zależy od jego gotowości do świadczenia tej pracy.

1 E. Rusek, Psychologiczne mechanizmy regulujące działanie człowieka, [w:] Socjologia i psychologia pracy, praca zbiorowa pod red, J. Bugla, Warszawa 1987,s.29.

GOTOWOŚĆ DO PRACY

stanowi część codziennej wydolności psychofizycznej, którą człowiek może i chce przeznaczyć na wykonanie swojej pracy. Składa się ona z dwóch współzależnych czynników: zdolności do pracy i chęci do pracy (woli pracy).

ZDOLNOŚĆ (ZDATNOŚĆ) DO PRACY

to wszelkie cechy psychofizyczne określające to, co człowiek umie i co może robić, czyli decydujące o jego powodzeniu w pracy. Jest ona zatem szczególnym stanem ustroju człowieka, zapewniającym mu możliwość wykonywania wszystkich lub pew­nych tylko czynności zawodowych w pełnym lub częściowym wymiarze godzin. Zdolność ta może być więc pełna lub ogra­niczona. Zdolność pełna to zdolność do wykonywania jakiejkol­wiek pracy w dowolnym zawodzie i warunkach (naturalnie w ra­mach posiadanych kwalifikacji) czy też określonych czynności roboczych w pewnym zawodzie (zawodach) i określonych wa­runkach uznanych za normalne; zaś zdolność ograniczona (nie­pełna) __ to zdolność do wykonywania pracy w niepełnym wy­miarze czasu, w warunkach korzystniejszych niż normalne bądź też w innym zawodzie. Uważa się, iż zdolność do pracy jest właściwością wszystkich ludzi w wieku produkcyjnym, nie wy­kazujących widocznych objawów chorobowych, zaś ograniczona cechuje osoby chore lub kalekie. Ograniczoną zdolność do pracy ustala się na podstawie orzeczeń komisji lekarskich, określają­cych jednocześnie stopień inwalidztwa. Ustalenia takie są po­wszechnie przyjęte w świecie i mają ważne znaczenie prakty­czne, zwłaszcza prawne i medyczne. Dla celów organizacji pra­cy, a zwłaszcza dla rozwiązywania jej problemów przez ergo­nomię czy inne dziedziny wiedzy o pracy ludzkiej, a także dla polityki zatrudnienia są one jednak już mało przydatne1. O zdolności do pracy decydują takie czynniki jak: * umiejętności zdobyte przez naukę i doświadczenie (przy­gotowanie teoretyczne i praktyczne do pracy), łatwość uczenia się, przyswajania nowości, umiejętność organizowania sobie pracy, oszczędzania wysiłku, narzędzi, materiałów itp.;

1 Por. J. Pańczyk, Przydatność zawodowa osób lekko upośledzonych umysłowo w świetle taryfikatorów zawodowych i wymagań na stanowiskach pracy. War­szawa 1992.

78

MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU

#              uzdolnienia zawodowe, temperament, zrównoważenie
emocjonalne, zainteresowania, dążenie do osiągnięć zawodo­
wych i robienia kariery, umiejętność konsekwentnego, uporczy­
wego działania i rzetelnej oceny;

#         kreatywność, wyobraźnia i wrażliwość, etyka zawodowa,
dokładność, solidność i staranność w wykonywaniu pracy, aspi­
racje innowacyjne, odwaga i umiejętność podejmowania decyzji,
gotowość do podejmowania zadań trudniejszych, wymagających
wysiłku i aktywności, poczucie odpowiedzialności i zmysł go­
spodarczy;

#         sprawność psychofizyczna i wydolność czynnościowa
(zdolność koncentracji, sprawność motoryczna i możliwości
energetyczne organizmu, zdolność wysiłkowa), fizyczna i mo­
ralna wytrwałość w pracy, wiara we własne siły (zaufanie do
siebie samego) i zdolność ich mobilizowania;

#         zdolność biologiczna przystosowania się do utrudnio­
nych warunków środowiska i niekorzystnego rozkładu czasu
oraz zdolność regeneracyjna organizmu (możliwości w zakresie
detoksykacji ustrojowej i regeneracji sił wydatkowanych w cza­
sie pracy, szybki czas odnowy biologicznej);

#         umiejętność współżycia z ludźmi (łatwość kontaktowa­
nia się i nawiązywania przyjaznych stosunków z innymi), goto­
wość do współpracy, skłonność do przyjmowania akceptowa­
nych przez grupę norm (podzielanych wartości), życzliwość, kul­
tura osobista i tolerancja w stosunkach międzyludzkich.

Zdolność do pracy zależy więc głównie od psychofizycznych właściwości (predyspozycji) człowieka, takich jak cechy budowy morfologicznej ustroju, energetyki wysiłków, zdolności wysiłko­wej, termoregulacji, koordynacji nerwowo-mięśniowej, procesów pobudzania i hamowania itp., a wiec tych wszystkich właściwo­ści, które stanowią o jego „możliwościach" czy „niezawodności" działania (zdolności do spełniania wymagań)1. Podstawą zdol­ności do określonej pracy są oczywiście posiadane przez czło­wieka kwalifikacje i umiejętności, czyli jego kompetencje zawo-

1 Por. S. Koztowski, Znaczenie aktywności ruchowej w rozwoju fizycznym czło­wieka, [w:] Czynniki rozwoju człowieka, praca zbiorowa pod red. N. Wolań-skiego, Warszawa 1987, s. 247-248; J. Olszewski, Podstawy ergonomii i fi­zjologii pracy, Poznań 1993, s. 127-128.

dowe. Zdolność ta zależy także od organizacji pracy. Toteż po­winna ona zapewnić taki wydatek i rozkład wysiłku w czasie, aby wymagana od człowieka ilość dziennej pracy była zgodna z jego wydolnością (dyspozycją do pracy), a ściślej - z jego gotowością do pracy, którą może on zwiększyć w celu uzyskania wyższej jakości i wydajności pracy.

Każdy człowiek ma subiektywną granicę wydolności zawo­dowej, której kształtowanie się ma charakter falisty (rysunek 10). Oznacza to, że zaangażowanie woli jest zmienne i że zmienność ta wyznacza udział posiadanych zdolności do działania w całym obszarze możliwości działania człowieka w ciągu określonego czasu (np. zmiany roboczej).

Z punktu widzenia zaangażowania woli człowieka wyodrębnia się cztery grupy czynności1:

*            czynności wykonywane automatycznie, odruchowo,
bez współudziału woli - są to czynności, do których człowiek
przywykł (np. chodzenie, gestykulowanie itp.) w wyniku częste­
go ich powtarzania, których wykonywanie nie absorbuje jego
umysłu, nie obciąża jego woli (pole a);

*            czynności wykonywane przy normalnym zaangażowa­
niu woli, tzn. odpowiadającemu fizjologicznej zdolności do pracy
- są to czynności, których człowiek spodziewa się w toku wy­
konywania normalnych codziennych obowiązków (pole b);

*            czynności wykonywane przy dużym zaangażowaniu
woli, wymagające silnego jej napięcia - podjęcie tych czynności
wymaga dodatkowych bodźców (zachęt) i okoliczności, które
(dzięki przesłankom rozumowym) skłaniają do świadomych de­
cyzji o podjęciu bardziej intensywnego działania (pole c);

*            czynności wykonywane przy nadzwyczajnym napięciu
woli, pod wpływem silnych przesłanek emocjonalnych, gwał­
townego afektu, niebezpieczeństwa - zatraca się przy nich ele­
ment świadomej decyzji o wysiłku, dominuje podświadoma chęć
samoobrony, ratunku; ta część czynności nazywa się rezerwą
bezpieczeństwa (pole d).

Granica subiektywnej wydolności zawodowej nie musi się wcale pokrywać z granicą wydolności obiektywnej (wzorcowej),

1 G. Lehmann, Praktyczna fizjologia pracy, Warszawa 1966, s. 107; H, Mreła, Technika organizowania pracy, Warszawa 1965, s. 51.

80

MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU

CZŁOWIEK W DZIAŁANIU

81

Rys. 10.

Rezerwy niezależne od woli

Krzywa fizjologicznej gotowości do pracy w ciągu dnia (wg O. Graffa)

Granica fizjologicznej gotowości do wysiłku

Czynności mimowolne, zautomatyzowane

Źródło: G. Lehmann, Praktyczna fizjologia pracy, Warszawa 1966, s. 110.

tzn. wymaganej przez zadania i warunki pracy. Granica subie­ktywna jest z reguły niższa od obiektywnej (człowiek zawsze zachowuje pewną rezerwę energii), ale obie te granice mogą odbiegać od poziomu wydolności rzeczywiście wymaganej w pro­cesie produkcji (dla zapewnienia wysokiego poziomu jakości),

zwłaszcza gdy zachodzące zmiany w kształtowaniu wydolności zawodowej mają charakter patologiczny (np. złe tempo pracy, uciążliwe warunki środowiska itp.). W konsekwencji człowiek może mieć znacznie ograniczone możliwości wykonywania pracy na odpowiednim poziomie przez dłuższy czas, a jej wykonywanie może prowadzić do przeciążenia psychofizjologicznego, przed­wczesnego zmęczenia, nadmiernego wyeksploatowania sił or­ganizmu (jeżeli jeszcze rezerwy sprawności istnieją), a nawet do zupełnego wyczerpania zdolności do kontynuowania pracy1.

Zdolność do pracy ulega okresowym i trwałym zmia­nom. Występują one u każdego normalnego (zdrowego) człowieka, lecz indywidualnie i w różnym nasileniu.

Zmiany okresowe (cykliczne)

występują w okresie każdej doby, a ich przyczyną są waha­nia rytmu fizjologicznego organizmu. Zgodnie z tym rytmem, dyspozycja do pracy {zdolność do działania) jest najkorzystniej­sza w godzinach przedpołudniowych (9.00 - 13.00), nieco gor­sza po południu (16.00 - 20.00) i zupełnie niekorzystna w nocy (1.00 - 4.00), zwłaszcza dla ludzi zaliczanych do tzw. typu po­rannego (ergotropowego). W dzień procesy życiowe przebiegają na odpowiednio wysokim poziomie, wyższym niż w nocy, rytm biologiczny wprowadza bowiem organizm w fazę wyładowania (ergotropową), ukierunkowaną na wysoką aktywność życiową. W nocy organizm znajduje się w fazie ładowania (trofotropowej), w której zmniejsza się aktywność wielu funkcji somatycznych (osłabienie czynności układu krążenia, reakcji aparatu mięśnio­wego, odruchowych reakcji warunkowych i przebiegu procesu przemiany). Wskutek tego zmniejsza się znacznie jego zdolność do wykonywania pracy - w niektórych momentach spada nawet do dwudziestu procent normalnych jego możliwości2. Spadek wydolności biologicznej organizmu obrazuje rysunek 11.

Zob. J. Penc, S. Szumpich, Ergonomia przemysłowa a wydajność pracy, War­szawa 1979, s. 72-73.

Zob. T Rotter, Humanizacja pracy nocnej w przemyśle, „Humanizacja Pracy" 1978, nr 3, s. 12.

82

MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU

CZŁOWIEK W DZIAŁANIU

...