Efektywne motywowanie pracowników.pdf

Verlag Dashofer Sp. z o.o.

ul. Senatorska 12

00-082 Warszawa

www.dashofer.pl

VERLAG

DASHÖFER

Wiedza praktyczna:

Efektywne motywowanie

pracowników

Autorzy: Maria Burkiewicz, Sylwia Celińska – Nieckarz,

Marek Hadała, Jacek Miroński, Zdzisław Nieckarz,

Bohdan Rożnowski, Zbigniew Zaleski, Hanna Pękalska,

Jolanta Strzelczyk – TGC HR Advisers Sp. z o.o.

Niniejsza darmowa publikacja zawiera jedynie fragment

pełnej wersji całej publikacji.

Aby przeczytaæ ten tytuł w pełnej wersji kliknij tutaj .

Niniejsza publikacja mo¿e byæ kopiowana, oraz dowolnie

rozprowadzana tylko i wył¹cznie w formie dostarczonej przez

NetPress Digital Sp. z o.o., operatora sklepu na którym mo¿na

nabyæ niniejszy tytuł w pełnej wersji . Zabronione s¹

jakiekolwiek zmiany w zawartoœci publikacji bez pisemnej zgody

NetPress oraz wydawcy niniejszej publikacji. Zabrania siê jej

od-sprzeda¿y, zgodnie z regulaminem serwisu .

Pełna wersja niniejszej publikacji jest do nabycia w sklepie

internetowym e-booksweb.pl - Audiobooki, ksi¹zki audio,

e-booki .

Spis treści:

1. Czym jest motywacja?

1.1. Dlaczego pracujemy, czyli fakty i mity

na temat motywacji

1.2. Hierarchia potrzeb członków zespołu

1.3. Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna

1.4. Co wpływa na motywację pracowników?

1.5. Czynniki pozbawiające motywacji

2. Styl zarządzania a motywacja pracowników

2.1. Oczekiwania pracowników w stosunku do menedżera

2.2. Możliwości wykorzystania stylu zarządzania

3. Finansowe czynniki motywacyjne

3.1. Ocena i możliwości zastosowania wartościowania

pracy na poszczególnych stanowiskach

3.2. Zasady wartościowania pracy

3.3. Metody wartościowania pracy

3.4. Wybór metody wartościowania pracy

3.5. Nowoczesne systemy wynagradzania

3.6. Podstawowe formy wynagradzania

3.7. Cele firmy a system wynagradzania

Wydawnictwo Verlag Dashofer Sp. z o.o.

Warszawa

Tel. 022/ 559 36 61, 559 26 00,

faks 022/ 829 27 27, 892 27 00

www.dashofer.pl

4. Pozapłacowe i niepieniężne środki motywowania

4.1. Rola i rodzaje motywatorów niematerialnych

4.2. Wzbogacanie pracy

4.3. Kluczowe cechy pracy i ich następstwa

4.4. Wskaźnik Potencjalnej Motywacji (WPM)

4.5. Potrzeba rozwoju

Wszelkie prawa zastrzeżone, prawo

do tytułu i licencji jest własnością

Dashöfer Holding Ltd.

Kopiowanie, przedrukowywanie

i rozpowszechnianie całości

lub fragmentów niniejszej publikacji,

również na nośnikach magnetycznych

i elektronicznych, bez zgody Wydawcy

jest zabronione.

Ze względu na stałe zmiany

w polskim prawie oraz niejednolite

interpretacje przepisów Wydawnictwo

nie ponosi odpowiedzialności

za zamieszczone informacje.

4.6. Przygotowanie do procesu wzbogacania pracy

4.7. Sposoby wzbogacania pracy

4.8. Wdrażanie pozafinansowych metod

motywowania pracowników

5. Budowanie systemu motywacyjnego w firmie

5.1. Wynagrodzenia jako część systemu motywacyjnego

5.2. Ocena pracownika i jej wpływ na motywację

5.3. Relacje międzyludzkie i ich wpływ na motywację

Redaktor odpowiedzialny:

Renata Murlikowska

murlikowska@dashofer.pl

Korekta: Jolanta Stypułkowska

Skład: Krzysztof Zabielski

CZYM JEST MOTYWACJA?

Efektywne motywowanie pracowników

1. Czym jest motywacja?

1.1. Dlaczego pracujemy, czyli fakty i mity na temat motywacji

Oprócz stawiania pracownikowi wymagań, wydawania poleceń i zarzą-

dzeń istnieją różne mniej lub bardziej widoczne sposoby wpływania na

pracownika w celu zwiększenia efektywności jego pracy, zwane motywo-

waniem. Zrozumiałe jest, że na pierwszym miejscu wśród środków moty-

wacyjnych stawia się zarobki, ponieważ jest to wymóg życia i główna

przyczyna podejmowania pracy, ale istnieje jeszcze wiele innych czynni-

ków do wykorzystania w tym celu, stanowiących dla pracownika subiek-

tywną nagrodę za wykonywaną pracę. Aby zmienić zachowanie pracowni-

ka na bardziej pożądane przez pracodawcę lub zwiększyć wydajność wy-

konywanej przez niego pracy, trzeba najpierw zmienić jego stosunek do

pracy i firmy oraz motywację.

Motywacja nie jest umiejętnością, zdolnością czy sprawnością wykonania

powierzanych zadań. Oznacza chęć pracownika do powtarzania rutynowych

(często mało interesujących) czynności, do zwiększania własnych wysiłków,

a tym samym do efektywnego wykonywania powierzonych obowiązków.

Motywowanie to odpowiednie zabiegi przełożonych, mające wpływ na pra-

cowników w celu zwiększenia ilości i podniesienia jakości wykonywanej

przez nich pracy.

istota motywacji

W miarę zachodzących na rynku zmian, w ślad za przeobrażeniami, jakie

przechodzi organizacja, powstaje konieczność pozyskiwania pozytywnego

nastawienia do firmy zarówno ze strony pracowników, jak i klientów, a tak-

że ze strony opinii publicznej. Innymi słowy istnieje ciągła potrzeba budo-

wania pozytywnej relacji między pracownikami a firmą. Taką relację można

zbudować m.in. przez stworzenie odpowiedniego systemu motywacyjnego

i umożliwienie pracownikom osiągnięcia i realizacji osobistych celów w po-

łączeniu z celami organizacji.

Określenie system motywacyjny należy rozumieć jako taki system, który w po-

rozumieniu z pracownikami opiera się na uzgadnianiu celów, regularnej ocenie

wyników ich pracy, planowaniu kolejnych kroków, czyli dalszego rozwoju firmy

i w końcu na ustaleniu nagrody.

Składniki motywacji przedstawia poniższy schemat:

Motywacja

Kierunek

Wysiłek

Wytrwałość

CZYM JEST MOTYWACJA?

Efektywne motywowanie pracowników

Każdy człowiek jest inny. Każdy przychodzi do organizacji z jakimś bagażem

doświadczeń i zdolności, ale także potrzeb, postaw i zainteresowań. To, co

motywowało pracowników 20 lat temu, nie motywuje ich dzisiaj. Zmieniają

się wartości i styl życia społeczeństw i małżeństw. Z badań naukowych wy-

nika, że w dzisiejszych czasach najsilniej działającym czynnikiem jest ela-

styczny czas pracy, a następnie oferta szkoleniowa i możliwości rozwoju za-

wodowego. Nie zmienia to faktu, że oceniając elementy motywacjii pod

względem atrakcyjności i zdolności przyciągania pracowników do firmy, na

pierwsze miejsce wysuwają się poziomy wynagrodzeń.

natura i źródła

motywowania

1.2. Hierarchia potrzeb członków zespołu

Zgodnie z założeniami A. Masłowa, znanego psychologa amerykańskiego,

potrzeby człowieka są zaspokajane według pewnej ustalonej hierarchii. Lu-

dzie zazwyczaj mają określoną hierarchię potrzeb i gdy zdołają je zaspokoić

na pewnym poziomie, skupiają uwagę na potrzebach wyższego rzędu (A.

Gick, M. Tarczyńska, Motywowanie pracowników , PWE, Warszawa 1995, s.

49). Niezaspokojenie potrzeb prowadzi do kryzysu i konfliktów. Najczęst-

szym podłożem konfliktów i kryzysów jest niezaspokojona bądź zagrożona

potrzeba bezpieczeństwa i stabilności.

Symptomy kryzysu spowodowane niezaspokojeniem potrzeb pracowniczych

opisuje poniższa tabela.

Potrzeby

Symptomy kryzysu w sytuacji

niezaspokojenia potrzeb

Potrzeby fizjologiczne:

głód, ruch, temperatu-

ra, sen, seks, dotlenie-

nie, światło

Zaburzone: koncentracja, percepcja, procesy

poznawcze, kreatywność. W skrajnych sytuacjach

wspomaganie alkoholem, często też narkotykami,

zaburzony układ nerwowy, czuwanie i aktywność; w

przypadku potrzeb fizjologicznych ważna jest

długotrwałość niezaspokojenia potrzeb. Etapy

narastania stresu i przechodzenia w kryzys:

1) myślenie o niezaspokojeniu,

2) odczuwanie braku,

3) zaprzeczenie, że istnieje potrzeba,

4) myślenie kompensacyjne.

Potrzeba

bezpieczeństwa:

stałość miejsca pracy,

zachowanie odległości

w relacjach, przewidy-

walność zadań i oczeki-

wań, ścieżki kariery,

jednoznaczność

struktury firmy, kontakty

interpersonalne

zwierzchnik

– podwładny

Problemy interpersonalne, konflikty, rotacje, obniżona

motywacja do pracy, nastawienie lękowe, a nie

zadaniowe, obniżenie samooceny, zaburzenie

poczucia kompetencji, procesy destrukcyjne do-

nosicielstwo, brak komunikacji w zespole, kliki,

podgryzanie.

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: