Kompetencje menedzerow we wspolczesnych organizacjach.doc

KOMPETENCJE MENEDŻERÓW

WE WSPÓŁCZESNYCH ORGANIZACJACH

      PEDAGOGIKA ZAKŁADU PRACY – ĆWICZENIA

Pedagogika pracy i andragogika

Rok 2 MU

          Agnieszka Kozłowska

Katarzyna Żołnowska

Marzena Niklasz

Marcin Gumiński

Agnieszka Mrozik

Literatura: J. Penc, Menedżer w uczącej się organizacji, Warszawa 2000

Menedżeryzm – to system sprawowania naczelnego kierownictwa (top menegment)                            w przedsiębiorstwie kapitalistycznym przez zawodowego kierownika oraz towarzyszącą temu systemowi teorię zarządzania i ideologię.

(wg. Encyklopedii organizacji i zarządzania)

Menedżer – osoba, która realizuje funkcje zarządzania jakimi są: planowanie, organizowanie, motywowanie i kontrolowanie.

(wg. Encyklopedii biznesu)

Według Ricky’ego Griffina menedżer to osoba, której podstawowym zadaniem jest realizacja procesu zarządzania, tj. zestawu działań skierowanych na zasoby organizacji (ludzkie, finansowe, rzeczowe i informacyjne) i wykonywanych z zamiarem osiągnięci a celów organizacji w sposób sprawny i skuteczny.

Wyróżniamy trzy grupy menedżerów zależnie od szczebla władzy:

-       wyższy poziom zarządzania (top management) obejmujący nadrzędne stanowiska w administracji centralnej korporacji lub ważnych jej filiach;

-       średni poziom zarządzania (middle management) obejmujący aparat administracyjny wydziałów                i służb zakładów przemysłowych i  oddziałów korporacji;

-       niższy poziom zarządzania (first – Line, supervisory management) obejmujący personel kierowniczy komórek produkcyjnych, majstrów i brygadzistów.

Zależnie os specjalności i szczebla hierarchii menedżerowie odgrywają następujące role                  (wg Henry’ego Mintzberga):

1. Role interpersonalne obejmujące:

-       r. reprezentacyjną

-       r. przywódczą

-       r. łącznikową

2. Role informacyjne obejmujące:

-       r. eksperta – specjalisty

-       r. ekspedytora

-       r. rzecznika firmy

3. Role decyzyjne obejmujące:

-       r. stymulatora rozwoju – przedsiębiorcy

-       r. arbitra

-       r. lokatora zapasów

-       r. negocjatora.

Witold Kieżun proponuje przyjęcie za podstawę analizy ról menedżera trzech zasadniczych jego funkcji:

1.       Rolę organizatora, na które składają się m.in. dobór podwładnych, ustalenie zakresu działania, budowa struktur organizacyjnych, ustalenie powiązań informacyjnych, system motywacji i kontroli, bieżące nadzorowanie, planowanie, dzielenie zasobów, organizacja procesu pracy;

2.       Rolę przedsiębiorcy związaną z realizacją podstawowego celu przedsiębiorstwa jako systemu techniczno – organizacyjnego, a więc podejmowaniu decyzji co do wielkości produkcji, asortymentu, profilu technologicznego, zakupu materiałów i surowców, zbytu wyrobów gotowych, itd.

3.       Rolę interpersonalną obejmującą zagadnienia związane z kształtowaniem nastawienia na człowieka w procesie pracy np. dbałość o zapewnienie odpowiedniej motywacji, zdrowych              i bezpiecznych warunków i stosunków pracy, rozwój zdolności pracowników, itd.

Menedżerowie w firmie musza sprostać wielu wymaganiom. Muszą przyjmować na siebie wiele ról, posiadać odpowiednie umiejętności pozwalające na sprawną realizację ról, dostosowywać się do sytuacji i zmiany ról, umieć dawać sobie radę w różnych rolach i świadomie je przyswajać. Propozycję różnych takich ról prezentuje rys.1.

„Wzorcowemu” menedżerowi przypisuje się dzisiaj różne, bardzo korzystne cechy. Uważa się, że musi on mieć zarówno autorytet formalny i nieformalny zasadzający się na władzy, umiejętnościach fachowych (kompetencji) i racjonalności działania (kreatywności). Musi on mieć osobowość „wartą” tego, aby go słuchać. W świetle różnych opinii specjalistów, zajmującej się zarządzaniem                    w przyszłości, cechy wybitnego menadżera to:

-       wysokie kwalifikacje zawodowe (doskonały specjalista), wiedza psychologiczna i zdolności organizatorskie;

-       umiejętności komunikowania się z ludźmi i rozumienia ludzi, uznanie dla ich poczucia wartości               i osobistego znaczenia;

-       poczucie odpowiedzialności społecznej i zmysłu pracy zespołowej, stwarzanie pozytywnej motywacji do pracy i dbanie o właściwą atmosferę pracy;

-       bezpośrednie, odważne angażowanie się w problemy, gotowość do ponoszenia ryzyka                       i odpowiedzialność za podjęte decyzje;

-       dbałość o wspólne interesy i uznane wartości, poczucie wspólnoty przy rozwiązywaniu problemu;

-       umiejętność kalkulacji i analizowania poziomu ryzyka, poszukiwania szans i szybkiego reagowania na pojawiające się okazje;

-       koncentracja działań na podstawie ustalanych priorytetów oraz cierpliwość, wytrwałość i upór               w dążeniu do osiągania wytyczonych celów;

-       zdolność do działania pod naciskami zewnętrznymi, utrzymanie sprawności w sytuacjach różnych napięć i świadomość granic własnych możliwości (odporność na frustracje i obciążenia fizyczne);

-       uczciwe załatwianie spraw z innymi partnerami, tworzenie atmosfery szczerości i otwarcia, uprzejmości, wyrozumiałości i jasne wyrażanie swoich myśli;

-       poczucie własnej wartości, pewność siebie, przedsiębiorcze myślenie, zdolność przewidywania              i przekonywania, umiejętność godzenia racjonalności z intuicją;

-       posiadanie wizji rozwoju przedsiębiorstwa i rozumienie konieczności zmian jako podstawy kreatywnych i zyskownych działań oraz łączenia zagadnień bieżących z perspektywicznymi;

-       odczuwanie potrzeby uzupełnienia zdobytej już wiedzy oraz rozszerzania praktycznych umiejętności kierowniczych i dążenie do osiągnięcia wysokiego poziomu profesjonalizmu (swoistego mistrzostwa w działaniu).

W przedsiębiorstwie przyszłości, obok jakości i innowacji, badań i marketingu, niewątpliwie najważniejszym kryterium sprawności menedżera będą „stosunki z ludźmi”, gdyż ludzie będą najważniejszym dobrem przedsiębiorstwa. Nadal ważna będzie szeroka wiedza, duże doświadczeni               i wyobraźnia. Nie można ich jednak uzyskać bez takich cech jak: inteligencja, kreatywność, umiejętność analitycznego myślenia i ogólnej zdolności. Bez nich nie można się nauczyć wyciągania logicznych wniosków, pokonywania przeszkód, osiągania celów i wyrobienia sobie autorytetu. Powstaną też nowe umiejętności związane z procesami demokratyzacji życia w pracy i zmienności otoczenia a zwłaszcza rynku.

Aby być menedżerem nie koniecznie trzeba mieć charyzmę przywódcy, a więc zdolność do przekonywania innych, by entuzjastycznie starali się realizować wytyczone cele. Przywódcę kreują przede wszystkim jego indywidualne cechy charakteru, dla menedżera zaś jest ważne, w jaki sposób podejmuje on decyzję, jaka jest ich jakość i jak traktuje ludzi w przedsiębiorstwie.

Trudno jest dokładnie sprecyzować zakres i jakość pracy, a także pożądane cechy menedżerów                 w nowych warunkach uczących się organizacji. Sprawą kluczową jest zrozumienie i badanie wpływu zmian w organizacjach na ludzi, w których pracują  i zachowanie tych organizacji w konkurencyjnym otoczeniu. Nowoczesny menedżer musi to wszystko rozumieć, musi on wiedzieć jaka jest misja i jakie są cele organizacji, którą kieruje, co stanowi o jej efektywnym działaniu i co przynosi rezultaty. Musi on przede wszystkim dbać o ludzi, którzy na sukces firmy pracują, nie obawiać się siły drzemiącej             w swoich współpracownikach, przeciwnie: przyciągnąć do siebie ludzi najlepszych i rozwijać ich talenty i umiejętności. Razem z nimi podejmować odważne i rozważne działania, a nie zabiegać                o popularność, robiąc rzeczy mało istotne, często pozorowane i moralnie wątpliwe. Jednakże musi przede wszystkim uczyć się nowego.

19

Wymagania w stosunku do roli                                                                                    Aspekty roli                                                                      Składniki roli

Improwizator
Organizator
Pragmatyczny wizjoner
Polityk
Przedsiębiorca
Integrator
Strateg

Przedsiębiorczy
(„chciwy nowych rzeczy”)

Skuteczność w zapewnianiu efektywności działania firmy

Optymalne zaangażowanie zasobów, energii i informacji

ORIENTACJA  OGÓLNA

Nowa rola menadżera

Twórca inicjatywy
Relatywista
Fantasta
Sponsor
Selekcjoner
Doradca
 

Kreatywny
(„inspirujący do nowych rzeczy”)

·         Inicjatora i opiekuna wytyczonych zadań oraz strażnika właściwej ich realizacji,

·         Obrońcy interesów przedsiębiorstwa (grupy pracowniczej) na zewnątrz,

·         Reprezentanta przedsiębiorstwa wobec osób z zewnątrz (polityków, grup konsumentów), czy też reprezentanta grupy w kontaktach z innymi kolektywami i ogólnie z zakładem,

·         Wzorca osobowego, człowieka umiejącego sobie radzić w każdej sytuacji,

·         Przywódcy wykazującego zrozumienie dla podwładnych i otwartego na wszelkie pomysły i poglądy oraz skupiającego podwładnych wokół siebie,

·         Partnera w pracy zespołowej pobudzającego współpracowników w poszukiwaniu optymalnych decyzji,

·         Kierownika dokonującego podziału pracy, kontrolującego działania i dokonującego sprawiedliwego nagradzania i awansowania.

Podejmować działania (czynić)

Posiadać umiejętności (umieć)

Spełniać role (być)

·         Określania celów dokładnych, wymiernych i osiągalnych, formułowania ich wyczerpująco i realnie,

·         Kierowania ludźmi na zasadzie: wymagania, wspomagania i wiązania,

·         Utrzymywania kontaktów ze współpracownikami, bycia otwartym, i przyjmowania otwartości,

·         Delegowania uprawnień, powierzania pracownikom prawa do podejmowania decyzji i rozliczania ich z osiąganych wyników,

·         Ustalania norm wydajności i motywowania podwładnych do lepszej pracy,

·         Przekazywania informacji podwładnym i organizowania przepływu informacji między nimi,

·         Obmyślania i przygotowania uprawnień oraz pobudzania pracowników do dyskutowania pomysłów i współdziałania w poszukiwaniu optymalnych decyzji

·         Dokonywania oceny sprawności pracowników i powodowania jej doskonalenia.

Współczesny menadżer powinien:

ROLE I UMIEJĘTNOŚCI MENADŻERA
 

·         Zwiększające uprawnienia i odpowiedzialność pracowników za efekty ich pracy, czyniące pracę bardziej samosterowną, tzn. angażując intelekt, inwencję i niezależną ocenę jej wykonawcy,

·         Pozwalające optymalnie wykorzystać kwalifikacje pracowników i ich uzdolnienia dzięki stwarzaniu takiego systemu wynagrodzeń, który by sprzyjał wzmacnianiu motywacji osiągnięć,

·         Dostosowujące system doskonalenia pracowników i awansów do rzeczywistych potrzeb przedsiębiorstwa i pracowników,

·         Tworzące struktury organizacyjne oraz klimat psychospołeczny premiujący nowatorów i promujący innowacje,
 

·        ...