zzl10.doc

Derekrutacja

jest procesem komplementarnym do zatrudniania i wiąże się ze zmniejszaniem stanu

zatrudnienia nastanowiskach pracy, w komórkach organizacyjnych oraz w skali całej organizacji

może być elementem szerszego programuzmniejszania organizacji (downsizing), obejmującego ogół działań ukierunkowanych na podniesienie efektywności i

konkurencyjności danej firmy na rynku poprzez nowe ukształtowanie:

n      procesów pracy,

n      kosztów, struktury organiz.,

n      zasobów ludzkich

Derekrutacja jako etap downsizingu

…jeśli zostanie prawidłowo przeprowadzona, prowadzi do odnowy w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi dzięki stworzeniu:

n      warunków do wprowadzenia nowych metod i organizacji pracy

n      stymulowania kreatywności pracowników,

n      wzmocnienia ich motywacji do pracy,

n      kształtowania nowych możliwości komunikowania,

n      wzmocnienia zależności wynagradzania od wyników pracy,

n      wprowadzenia lepszych procedur doboru, oceniania i inwestowania w rozwój personelu.

Etapy derekrutacji

n      ocena sytuacji w sferze zasobów ludzkich

n      identyfikacja możliwych opcji działania

n      wybór określonej opcji derekrutacji

n      implementacja przyjętego programu

n      odnowa organizacji

Możliwe opcje derekrutacji

n      przemieszczenia pracowników wewnątrz organizacji,

n      zmniejszenie wymiaru i/lub organizacji czasu pracy,

n      ograniczenie godzin nadliczbowych,

n      zmiana urlopów, urlopy płatne, bezpłatne

n      wprowadzenie nowych form organizacji pracy (dzielenie pracy, elastyczne formy pracy, telepraca,

n      okresowe wstrzymanie przyjęć nowych pracowników,

n      zmiana regulacji dotyczących przechodzenia na emeryturę i rentę,

n      nie przedłużanie umów na czas nieokreślony,

n      dobrowolne odejścia personelu

n      wymuszone zwolnienia pracowników (indywidualne, grupowe, czasowe)

n      Zwolnienie z pracy polega na wykluczeniu danej osoby lub osób z grona pracowników w wyniku decyzji kierownictwa organizacji, ustanie stosunku pracy (rozwiązanie) wynikające z woli pracodawcy.

n      Odejście z pracy następuje z inicjatywy i na skutek decyzji pracownika, rezygnacja z pracy w organizacji. 

Przyczyny derekrutacji

W przypadku zwolnień:

n      nie osiąganie przez pracowników oczekiwanych przez kierownictwo wyników pracy (mała przydatność danych osób dla firmy);

n      stwierdzona nadwyżka personelu w wymiarze liczby zatrudnionych, ich kwalifikacji czy czasu pracy;

n      zmiana struktury zatrudnienia;

n      odnowienie zasobów ludzkich;

n      obniżanie kosztów pracy;

n      brak przystosowania nowo zatrudnionego w okresie adaptacji

n      błędy popełnione w trakcie rekrutacji i selekcji

Typy zwolnień

n      Ze względu na cel: mające na celu obniżkę kosztów, poprawę struktury zatrudnienia, eliminacje osób nieefektywnych, wymianę zasobów ludzkich

n      Ze względu na skalę: indywidualne, grupowe

n      Ze względu na formę prawną: porozumienie stron, wypowiedzenie, bez wypowiedzenia

n      Ze względu na rodzaj grupy pracowniczej: pracownicy działalności podstawowej, obsługi, kadry kierowniczej

n      Ze względu na związek ze strategią: wynikające lub nie ze strategii

n      Ze względu na stan zatrudnienia: likwidacja etatów, wymiana personelu

W przypadku odejścia:

n      dążenie pracowników do znalezienia pracy bardziej odpowiadającej ich oczekiwaniom ze względu na takie aspekty jak np.: wynagrodzenie, warunki pracy, możliwości rozwoju zawodowego;

n      rezygnacja z pracy z powodu osiągnięcia w wieku emerytalnego, złego stanu zdrowia, sytuacji rodzinnej

Skutki zwolnień

n      Lęk przed nowym i nieznanym

n      Poczucie nieadekwatności

n      Poczucie krzywdy

n      Utrata pewności siebie, poczucia własnej wartości

n      Poczucie bezsilności

n      Utrata roli i statusu społecznego

n      Agresja, frustracja, złość

n      Objawy psychosomatyczne (bezsenność, nadmierna senność, drażliwość, płaczliwość, zmienność nastrojów, szybkie męczenie się, depresje, choroby serca wrzodowe, nadciśnienie, nerwice, utrata odporności organizmu)

Etapy przeżywania przez jednostkę derekrutacjipomocne w fazie legitymizowania odczuć i osiągania równowagi psychicznej:

n      Etap I  Odmowa

n      Etap II Gniew

n      Etap III Negocjacje

n      Etap IV Depresja

n      Etap V  Akceptacja

Etap I  Odmowa

Osoby, które odeszły z organizacji:

n      „To nie mogło się przydarzyć mnie”

Osoby, które pozostały w organizacji:

n      „Oto jak działają firmy”,

n      „Nie jestem ofiarą, nie jestem emocjonalnie zaangażowany”

Etap II Gniew

Osoby, które odeszły z organizacji:

n      „To nie fair”,

n      „Nie mogę odreagować mojego gniewu i wściekłości”,

n      „Jestem obrażony na tych, co zostają”

Osoby, które pozostały w organizacji:

n      „Nie mogę odreagować mojej złości”,  

n      „Czuję się winny i zły, że pozostaję w firmie”,

n      „Czuję się odizolowany – ja także jestem ofiarą”

Etap III Negocjacje

Osoby, które odeszły z organizacji:

n      „Jestem lepszy od tych, co zostają – zatrzymajcie mnie”,

n      „Czy mogę dostać dłuższy termin lub lepsze warunki?”

Osoby, które pozostały w organizacji:

n      „Jak mogę negocjować własne bezpieczeństwo?

n      „Czy można rozpatrzyć inne warianty niż zwolnienie kolegów?”

Etap IV Depresja

Osoby, które odeszły z organizacji:

n      „Odczuwam smutek i pesymizm”,

n      „Nie jestem wart tego, by zostać”

Osoby, które pozostały w organizacji:

n      „To spotka mnie wcześniej czy później’,

n      „Straciłem radość i spontaniczność w pracy”

Etap V  Akceptacja

Osoby, które odeszły z organizacji:

n      „Zostałem odcięty”

Osoby, które pozostały w organizacji:

n      „Nie jestem tą samą osobą

Negatywne skutki wymuszonego zwalniania - „parszywy tuzin”