Prawo pracy Wykład I Cd.
Cechy prawnego stosunku pracy:
Zgodne oświadczenie stron
1. podmiot stosunku (pracownik, pracodawca)
2. osobiste świadczenie pracy
3. trwałość prawnego stosunku pracy
4. podporządkowanie (dyspozycyjność)
5. pełna odpłatność pracy
6. ryzyko pracodawcy
7. brak jednorodności
8. dobrowolność prawnego stosunku pracy
ad 1.Pojęcie pracodawcy ujęte jest w art. 3 kp
Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna. Zakres wiekowy od 18 roku życia, ale też pracownikami mogą być małoletni chronieni przez przepisy kp
ad 3. trwałość oznacza trwałość elementów stosunku pracy. Trwałość ta jest pożądana dla stron, ale też dla systemu. Art. 22 mówi, że strony mają wobec siebie obowiązki (na tym właśnie polega trwałość stosunku pracy.
Ad. 4 podporządkowanie to nierozerwalność związana ze stosunkiem pracy. Pracodawca pełni rolę kierowniczą art. 100 zd. pierwsze decyzje pracodawcy mogą dotyczyć:
- czasu pracy
- odwołania z urlopu
- sposobu wykonywania obowiązków
Obowiązki stron w stosunku pracy:
PRACODAWCA:
I. Obowiązki wynikające z art. 22 kp:
ü obowiązek zatrudnienia (wynika z umowy, mianowania, wyboru itd. Z rodzaju nawiązania stosunku pracy);
ü obowiązek wypłaty wynagrodzenia.
II. Obowiązki stanowiące zarazem zasady prawa pracy:
ü Poszanowania dóbr osobistych (art.11, wyznacza zarazem granice wydawania poleceń)
ü Równego traktowania pracowników
ü Obowiązek stosowania obiektywnych kryteriów oceniania pracowników oraz wyników ich pracy (art.94 pkt 9)
ü Zakaz dyskryminacji (art. 113)
ü Prawo do wypoczynku rozumianego jako obowiązek przestrzegania przepisów o urlopie (art.14kp)
ü Zapewnienie pracownikowi odpowiednich warunków bhp (art15)
ü Zapewnienie odpowiednich warunków socjalnych (art.16)
ü Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji służbowych (art.17)
III. Obowiązki natury szczegółowej, związane z organizacją pracy (art. 94kp)
PRACOWNIK:
Ø obowiązek wykonywania pracy, wynika z art. 22. Z art. 100 natomiast odczytujemy jak praca ma być wykonana: sumiennie (najlepiej wg umiejętności pracownika- ujęcie subiektywne), i starannie (wg Z góry określonych reguł – ujęcie obiektywne)
Ø obowiązek przestrzegania czasu pracy
Ø obowiązki porządkowe (art. 100§2kp m.in. obowiązek przestrzegania tajemnicy , obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych, ale tylko tych, które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z umową ani kp)
NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY WYMAGA ZGODNEGO OŚWIADCZENIA WOLI STRON!!
Przed rozpoczęciem pracy pracownik musi mieć badania wstępne (ich koszt obciąża pracodawcę, wymaganie ich od pracownika na jego koszt jest bezprawne) i być przeszkolony w zakresie bhp.
Umowa o pracę stanowi zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy, które powołuje do życia stosunek pracy.
Rodzaje umów:
1. na okres próbny,
2. na czas określony,
3. na czas wykonywania określonej pracy,
4. na czas nieokreślony,
5. umowa na zastępstwo ( jako odmiana umowy na czas określony).
Od art. 25 – różnią się od siebie celem i odmiennym sposobem rozwiązania stosunku pracy.
Rodzaj umowy wnioskujemy z jej treści i z tego jaka była wola stron, jeśli nie wynika jaka umowa została zawarta to przyjmujemy, że na czas nieokreślony.
Umowa na okres próbny:
Ø Max trwa 3 miesiące,
Ø Cel: sprawdzenie przydatności, efektywności i kwalifikacji pracownika oraz sprawdzenia przez tego pracownia pracodawcy (tu rzetelności, wypłaty wynagrodzenia w terminie, zapewnienia odpowiednich warunków pracy itd.) CEL JEST OBUSTRONNY,
Ø Jeśli umowę zawrzemy na okres próbny np. na miesiąc, ale dalej się wahamy to możemy zawrzeć kolejną umowę na okres próbny, byleby nie przekroczyć łącznie trój miesięcznego terminu!(UWAGA nie wszyscy się z tym poglądem zgadzają),
Ø Umowę rozwiązujemy za wypowiedzeniem w zależności od okresu zatrudnienia (art.34kp).
- 3 dni do jak okres trwa do 2 tygodni
- 1 tydzień jak okres jest dłuższy niż 2 tygodnie
- 2 tygodnie jak okres trwa 3 miesiące
Umowa na czas określony:
Ø Umowa na ściśle przewidziany czas, zawiera termin końcowy stosunku pracy,
Ø Art.33 przewiduje przy umowach dłuższych niż miesięcy możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem, wg orzecznictwa SN strony mogą wprowadzić ten element w trakcie trwania stosunku pracy, ale konieczna jest zgoda obu stron,
Ø Przepis art.25§1 ogranicza możliwość zawarcia umowy tego typu do 2 umów, ponieważ trzecia umowa na czas określony zamienia się z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony.
Umowa na czas wykonania określonej pracy;
Ø Cel: w celu wykonania z góry ograniczonego w czasie zadania, gdy ścisłe oznaczenie czasu trwania umowy nie jest możliwe,
Ø Kończy się z dniem całkowitego ukończenia określonej pracy.
Umowa na czas nieokreślony:
Ø Bezterminowa, stwarza najdalej idącą ochronę trwałości stosunku pracy,
Ø Może być przez pracodawcę rozwiązana w drodze wypowiedzenia (art.36 - terminy) tylko z uzasadnionych powodów i jeżeli pracownik jest reprezentowany przez związek zawodowy to po uprzedniej konsultacji i wydaniu opinii ( art.38)
- 2 tygodnie jak okres zatrudnienia wynosił do 6 miesięcy
- 1 miesiąc jak okres zatrudnienia wynosił co najmniej 6 miesięcy
- 3 miesiące jak okres zatrudnienia wynosił co najmniej 3 lata
Przy zatrudnieniu pracownika z odpowiedzialnością za materialną za powierzone mienie strony mogą ustalić w przypadku pierwszym okres może trwać 1 miesiąc a w przypadku 2 i 3 – 3 miesiące. W czasie co najmniej 2 tygodniowego wypowiedzenia należy się zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (2 dni robocze – przy 2 i tygodniowym i miesięcznym wypowiedzeniu, 3 dni przy trzy miesięcznym wypowiedzeniu)
Umowa na zastępstwo:
Ø Zawarta na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika zastępowanego,
Ø Okres wypowiedzenia – 3 dni.
Stosunek pracy można zawiązać poprzez:
1. Powołanie (akt administracji który wywołuje 2 skutki:
art. 69 stanowi wyłączenie (ważne)
art. 70 mówi o swobodzie odwołania
2. Wybór art. 73-75 (związki zawodowe, burmistrz, wójt, starosta, vicestarosta), jest to nawiązany stosunek pracy na czas określony. Rozwiązuje się poprzez śmierć, ustąpienie, skazanie prawomocnym wyrokiem, długotrwałą chorobę.
3. Mianowanie art. 76, przepisy odrębne np. nawiązanie stosunku pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę
Wypowiedzenie umów o pracę
Art. 30 mówi o rozwiązaniu umowy o pracę, które następuje poprzez:
- na mocy porozumienia stron
- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia
- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia
- z upływem czasu, na który została zawarta
- z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta
Wypowiedzenie na piśmie, pouczenie, uzasadnienie na czas określony, okres wypowiedzenia art. 36, 34 i 331 kp, art. 38 powiadomienie i konsultacje ze związkami
Wygaśnięcie umowy o pracę przez:
- śmierć pracownika
- śmierć pracodawcy
- tymczasowe aresztowanie
- przepisy szczególne art. 63-66
Rozwiązanie umowy z przyczyn niezawinionych
Rozwiązanie umowy przez pracownika skutki określone w art. 55
wypowiedzenie zmieniające art. 42 (bardzo ważne), wymaga zgody stron na piśmie określa się nowe warunki
Bez wypowiedzenia
Rozwiązanie umowy z winy pracownika art. 52
Pracodawca może. Tryb krótszy. Rozwiązanie w trakcie miesiąca od powzięcia informacji (zweryfikowanej). Konsultacja ze związkami zawodowymi (3 dni na odpowiedź). Forma pisemna rozwiązania bez wypowiedzenia. Pouczenie. Nie ma okresu żadnego wypowiedzenia.
Art. 53 uzasadniające przyczyny niezawinieni. Rozwiązanie umowy:
Uzasadnienie – np. nieobecność. Na piśmie, pouczenie (odwołanie), nie dajemy czasu na poszukiwanie pracy. Nie może nastąpić rozwiązanie umowy w tym trybie jeżeli pracownik zgłosi gotowość do pracy.
Wynagrodzenie za pracę art. 78 § 1. Bierze się pod uwagę: rodzaj, kwalifikacje, jakość i ilość pracy.
Elementy:
Ø stopień służbowy
Ø warunki służbowe
Ø pełnienie dodatkowych obowiązków
Ø za pracę w nocy
Ø stażowy
Ø za brak lokalu mieszkalnego
Ø za nadgodziny
Ø uznaniowe (nagrody) decyzyjność pracodawcy
Ø regulaminowe po spełnieniu przepisów regulaminu
Systemy wynagrodzenia:
- za czas
- akordowy ( przy pracownikach fizycznych) – prosty
- grupowy
- złożony itd.
- prowizyjny ( od sprzedaży)
Przepisy w kp ustawodawca wprowadził środki ochrony wynagrodzenia.
1. zapewnienie minimum socjalnego dla człowieka
2. zrzeczenie się wynagrodzenia jest nieważne
Procedura wynagradzania:
kiton18